人才管理决策往往取決于员工的工作绩效、岗位胜任力和潜力。技能测评能够帮助决策者了解人才的认知能力、知识技能等是否和相关职位要求相匹配，同时，员工未来在相关职位上的绩效表现取决于个人特质，例如他们的工作动机和目标；他们的工作风格与相关团队的匹配程度等，换句话说，这取決于他们的人格。

ATA Occupational Personality Assessment （以下简称ATA OPA）测评采用7点李克特量表，测试者对于每一项陈述根据他们对于该陈述的同意程度进行打分，1分为强烈不同意，7分为强烈同意。目前，ATA OPA 测评可以在一般层级、入门层级、专业及管理层级、高级领导及行政层级四个不同职业层级常模可供在出具分数时选择，并有20种不同国家的常模可供选择。针对在测评中常见的社会赞许性问题，ATAOPA测评采用了迫选 问卷的作答方式，即当测评者对三项描述的打分都为 “强烈同意，，那么迫选作答的方式会进一步让测评者选出最符合自己的一项；另外，ATA OPA测评采用了更为复杂的评分算法来针对不同测评者的回答风格进行调整。 这样可以防止对此类问卷富有经验的测评者进行伪装，以保证数据的有效性并提高数据的价值。

人才管理决策往往需要基于如下三个因素：绩效、胜任力和潜力。技能测试能够帮助了解人才的认知能力、知识技能等是否和相关职位相匹配，但是人才末来在相关职位上的绩效表现却取决于个人特质，例如他们的工作动机和目标；他们的工作风格与相关团队的匹配程度等，换句话说，这取决于他们的人格。

Goldberg在1982年提出了 “大五”人格特质模型，后经McCrae和Costa在1987年进一步验证，把自然语言中描述人格的形容词进行了因子分析，得出五因子人格体质模型，即外倾性、宜人性、尽责性、情绪稳定性和开放性。心理学家使用元分析、方差分析的方法发现大五人格特质对工作绩效和培训效能有重要影响，并且与培训绩效呈正相关 ( Barrick and Mount, 1991; Judge et al, 199g) 。 Gregory and John（2000）对于不同工作类型和绩效指标进行了研究，发现宣人性能很好地预测服务性工作，外倾性对于管理类工作有很好的预测作用，尽责性对于不同类型的工作和绩效指标都有很好的预测能力；Piedmont和Weinstein在2000年针对服务人员、销售人员、管理者和金融工作者的研究也得出了相似的结论。因此，基于大五人格特质模型，对于人才的人格测评可以对人才在岗位上的绩效进行有效预测，从而达到人才筛选的目的。